Categorias

Más visto

Despido improcedente, ¿Qué es y cómo actuar?

Despido improcedente, ¿Qué es y cómo actuar?

Despido improcedente significa que una empresa decide despedir a uno de sus empleados sin causa ni justificación.

Si te encuentras ante una situación como ésta, te recomendamos que contactes con un abogado laboral en Barcelona o un abogado en Madrid especialista en derecho laboral.

¿Qué es un despido improcedente?

El despido improcedente es la decisión unilateral del empleador de dar por terminada la relación laboral sin importar las causas o exigencias exigidas por la ley. Para ser considerados improcedentes, los despidos deben ser impugnados ante el orden social. Además, para tener esto en cuenta, no se deben demostrar razones específicas, como el incumplimiento de las tareas por parte de los trabajadores, el ausentismo o la puntualidad persistente. Esto también sucede cuando no se cumplen los requisitos del convenio colectivo vigente o las disposiciones legales. Las consecuencias del despido improcedente pueden ser el pago de una indemnización o el reingreso en la empresa.

Un despido puede ser improcedente:

El empleador no cumple con las formalidades legales prescritas. Estos pueden ser, por ejemplo, la falta de descripción de las acciones que dan lugar al despido, la falta de notificación efectiva a los trabajadores, etc.

El empleador no demostró que los hechos del supuesto despido fueran suficientemente graves.

Los informes o documentos contradictorios de los representantes sindicales o de los trabajadores no aparecerán en las cartas de despido.

¿Qué debe hacer el trabajador en caso de enfrentarse a un despido improcedente?

Si el empleador despide al trabajador en teoría con justificación y el trabajador no está de acuerdo, debe presentar una demanda laboral expresando las razones del despido improcedente. Habrá mediación, y si no se llega a un acuerdo, será un juez quien decida.

Un empleador también puede despedir a un empleado porque sabe que lo está haciendo de manera inapropiada. En este caso, hasta que el empleado pregunte, hay dos opciones posibles:

Trabajador readmitido. El juez puede obligar al empleador a que reanude inmediatamente el trabajo del trabajador, además de pagarle los salarios que dejó de percibir durante los meses que estuvo desempleado por motivo del despido hasta la fecha de la sentencia. solo pagas por el tiempo que estés desempleado.

Indemnización de los trabajadores. Un empleador puede negarse a reintegrar a un trabajador a menos que sea un dirigente sindical o el único representante del trabajador, en cuyo caso la decisión recae en el trabajador. En este caso, deberá pagar los daños y perjuicios que le correspondan fijados por el juez como exige la ley.

Despido improcedente es alguien que tiene esta calificación en juicio. Por tanto, debe ser impugnada para que el juez reconozca tal naturaleza. Para ello, los trabajadores deberán acudir al orden social dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido.

En primer lugar, se intentará llegar a un acuerdo a través de la mediación. En este sentido, es importante señalar que el empleador puede admitir que su decisión es inaceptable.

Para ello bastará:

  • Abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido.
  • Allanar durante la conciliación, dando la razón al trabajador y pagándole la indemnización debida.

Por lo tanto, el pago de una indemnización permite al empleador dar por terminada cualquier relación laboral siempre que no sea nula. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando se despide a una trabajadora embarazada o se produce un despido discriminatorio.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

Calcular el importe de la indemnización por despido improcedente no es fácil, pero con un poco de paciencia se puede hacer. En este sentido, lo primero que hay que analizar es el tiempo que estuvo empleada la empresa. Es en este sentido que la ley regula la jornada laboral hasta el 12 de febrero de 2012, cuando se anuncian las reformas laborales vigentes en el BOE, y para el período siguiente.

Aclarado esta cuestión, hay que decir que, todo el tiempo cotizado con anterioridad a la publicación de la Reforma Laboral, computa a razón de 45 días de salario por año trabajado. Por su parte, el tiempo posterior lo hace a 33 días de salario por año trabajado.

Gracias por valorar este artículo.

    Deja tu comentario

    Your email address will not be published.*

    2 × cuatro =

    EXPANSIÓN Y NEGOCIOS utiliza cookies para que tengas la mejor experiencia de usuario.
    Si continúas navegando estás dando tu consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pincha el enlace para mayor información. Gracias.

    ACEPTAR
    Aviso de cookies