España continúa entre los países europeos con menor nivel de compromiso laboral, Coverflex analiza las principales tendencias del mercado laboral para fortalecer el vínculo entre empresas y empleados y favorecer la permanencia del talento
A las empresas españolas les resulta cada vez más difícil atraer y fidelizar talento. Ante esta realidad, el compromiso de los empleados se ha convertido en uno de los principales retos para las organizaciones. Sin embargo, España sigue situándose entre los países europeos con menor nivel de employee engagement, es decir, la conexión emocional que una persona siente con su trabajo y su implicación activa en los resultados de la organización. Solo uno de cada 10 empleados en España se siente realmente comprometido con su trabajo, mientras que un 72% se limita a cumplir con sus responsabilidades y un 18% reconoce estar activamente desmotivado, según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup.
En este contexto, cada vez más organizaciones están revisando sus estrategias para captar y retener talento y dar respuestas a las actuales expectativas que están cambiando. Coverflex, plataforma integral para la retribución flexible, beneficios y compensación para empleados, analiza las principales tendencias del mercado laboral y propone medidas concretas para fortalecer el vínculo entre empresas y empleados.
Aunque algunos indicadores de experiencia del empleado evolucionan positivamente, persisten señales de alerta. Según el Informe de Great Place To Work 2026, existe una creciente distancia entre la percepción de los equipos y la de los directivos sobre la cultura empresarial, una brecha que la consultora denomina leadership proximity gap.
Job hopping, job hugging y quiet quitting: tres tendencias que redefinen la relación con el trabajo
Los departamentos de Recursos Humanos están detectando tres comportamientos cada vez más presentes en las organizaciones:
-
Job hopping: se trata de cambiar de trabajo de forma habitual, cada 1 o 2 años, como estrategia para acelerar el crecimiento profesional, adquirir nuevas habilidades o negociar aumentos salariales. Según la Guía Hays 2025, el 69% de los profesionales estaría dispuesto a cambiar de empleo para potenciar su carrera.
-
Job hugging: es el comportamiento contrario, empleados que permanecen en su puestos actuales por prudencia, inestabilidad del mercado o incertidumbre ante lo desconocido, pero sin un verdadero compromiso. En lugar de buscar nuevos horizontes, optan por la seguridad de lo conocido, aunque se sientan desmotivados o estancados.
-
Quiet quitting: conocida como la «desconexión silenciosa», afecta a trabajadores que cumplen con sus funciones, pero no destacan y dejan de implicarse emocionalmente o de aportar iniciativas. No se van pero esperan a que algo cambie por sí solo.
Lejos de ser fenómenos aislados, estas tendencias reflejan un cambio profundo en la relación entre las personas y el trabajo, donde la permanencia ya no implica necesariamente compromiso.
¿Qué está frenando el employee engagement?
Según los expertos de Coverflex, el compromiso ya no depende únicamente del salario. Cada vez pesan más factores relacionados con la experiencia del empleado, flexibilidad, beneficios, liderazgo y oportunidades de desarrollo. Los profesionales buscan sentirse valorados y comprender el valor real de su compensación.
De hecho, el informe Compensación Salarial e Innovación 2026 de Coverflex, señala que el 91% de los trabajadores considera que una buena compensación debe incluir algo más que el salario base, como beneficios y ventajas fiscales y, 7 de cada 10 afirman que el paquete de beneficios influye en su decisión para permanecer en la empresa. Además, para el 78% de los empleados la flexibilidad es una razón para el cambio de compañía.
En este sentido, los elementos que más influyen ante la falta de employee engagement en muchas organizaciones según Coverflex son los siguientes:
1.- Compensación poco alineada con las expectativas
El salario sigue siendo importante, pero los profesionales valoran cada vez más una propuesta retributiva completa que incluya beneficios, flexibilidad y bienestar.
2.- Liderazgo poco inspirador
La relación con los responsables directos sigue siendo uno de los principales factores de compromiso y permanencia. La falta de comunicación y de propósito erosiona el vínculo con la organización.
3.- Escasas oportunidades de desarrollo
No siempre faltan oportunidades de crecimiento: con frecuencia el problema es que los empleados no conocen los itinerarios profesionales ni cómo acceder a ellos.
4.- Rigidez en el modelo de trabajo
La flexibilidad ha dejado de ser un beneficio diferencial para convertirse en una expectativa. La autonomía sobre horarios o modelos de trabajo influye directamente en el compromiso.
5.- Gap entre el discurso y la realidad de la empresa
Los profesionales buscan organizaciones coherentes. La cultura corporativa se construye con las decisiones del día a día, no solo con los valores que aparecen en la web.
6.- Falta de reconocimiento
El reconocimiento cotidiano continúa siendo una de las herramientas más sencillas y eficaces para reforzar el compromiso, aunque muchas organizaciones todavía no la aplican de forma sistemática.
¿Cómo pueden responder las empresas?
Las organizaciones que están obteniendo mejores resultados comparten un mismo enfoque: entender la compensación como una experiencia integral y no únicamente como una cuestión salarial.
En este sentido, el informe de Coverflex también revela que solo el 18% de los trabajadores afirma conocer bien las ventajas fiscales de la retribución flexible, lo que demuestra que comunicar correctamente la propuesta de valor al empleado resulta casi tan importante como diseñarla. Asimismo, el 54% de los trabajadores asegura no recibir ningún beneficio flexible, a pesar de que la mayoría considera que estos influyen directamente en su satisfacción y permanencia en la empresa.
Más allá de medir el compromiso mediante encuestas genéricas, Coverflex propone actuar sobre cuatro grandes ámbitos:
-
Rediseñar los planes de compensación y retribución flexible
El salario es importante, pero no suficiente: una vez que la compensación supera el umbral que el empleado considera justo, su impacto actúa sobre el employee management, aumentando el reconocimiento, el desarrollo y la sensación de que la empresa cuida a su gente. Por su parte, la retribución flexible permite destinar parte del salario bruto a productos con ventajas fiscales (restaurante, transporte, guardería, seguro médico, formación), pagando menos IRPF y aumentando el neto sin que la empresa incremente el coste salarial total. Comunicar bien ese paquete es tan importante como diseñarlo.
-
Liderazgo y cultura
Reuniones individuales regulares, no de seguimiento de tareas sino de escucha real, encuestas con resultados compartidos, mayor presencia en los problemas cotidianos y transparencia sobre las decisiones difíciles son las prácticas que más reducen las brechas entre directores y equipos.
-
Desarrollo y flexibilidad
Un seguimiento trimestral del desarrollo del empleado es más efectivo que un plan de carrera corporativo que nadie consulta. Gran parte de las renuncias durante el primer año de un trabajador suele responder a que las expectativas no se han cumplido: los primeros 90 días son la inversión de employee engagement con mejor retorno.
-
Escucha y acción
El error más frecuente es medir sin actuar: una encuesta cuyos resultados no han generado ningún cambio visible pierde participación y sinceridad en la siguiente. Los expertos aseguran que los resultados de un sondeo interno se deberían realizar en un plazo máximo de 4 semanas, se deben priorizar 2-3 áreas, así como asignar responsables para poner en marcha las mejoras que se decidan.
«Durante años hemos asociado el compromiso de los empleados casi exclusivamente al salario, pero esa explicación ya se ha quedado corta. Ahora es mucho más importante la experiencia completa del empleado. Las personas valoran sentirse escuchadas, disponer de flexibilidad, entender el valor de su compensación y tener oportunidades reales de desarrollo. Las empresas que integren todos estos elementos estarán mejor preparadas para atraer y fidelizar el mejor talento en un mercado cada vez más competitivo», señala Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España.
